Wenn Mitarbeitende kündigen, weil ihnen Entwicklungsmöglichkeiten fehlen, zahlen Unternehmen doppelt: für den Abgang und für den teuren Ersatz. Ein interner Gig-Marktplatz wie Hitchhiker kann diesen Teufelskreis durchbrechen – mit überraschend schnellem Return on Investment.
Das Problem: Fluktuation frisst Budgets
Die Zahlen sind ernüchternd: 41 Prozent der Kündigungen erfolgen, weil Mitarbeitende keine Entwicklungsperspektive sehen. Gleichzeitig kostet die externe Neubesetzung einer Stelle zwischen 50 und 150 Prozent eines Jahresgehalts – Rekrutierung, Einarbeitung, Produktivitätsverlust in den ersten Monaten. Dazu kommt der schleichende Wissensverlust: Mit jeder Kündigung wandert implizites Know-how zur Konkurrenz.
Die gute Nachricht: Unternehmen, die interne Mobilität fördern, halten ihre Mitarbeitenden im Schnitt 60 Prozent länger. Genau hier setzt Hitchhiker an.
Ein Rechenbeispiel
Nehmen wir ein mittelgrosses Schweizer Unternehmen mit 5'000 Beschäftigten, einer branchenüblichen Fluktuationsrate von 15 Prozent und einem durchschnittlichen Jahresgehalt von 90'000 Franken.
Ohne Intervention bedeutet das: 750 Abgänge pro Jahr. Bei angenommenen Ersatzkosten von 100 Prozent des Jahresgehalts summiert sich das auf 67,5 Millionen Franken jährlich – nur für die Personalfluktuation.
Jetzt das Szenario mit Hitchhiker: Studien zeigen, dass interne Mobilitätsprogramme die Fluktuation um mindestens 20 Prozent senken können. Das bedeutet 150 Abgänge weniger pro Jahr – und eine Bruttoeinsparung von 13,5 Millionen Franken.
Dem gegenüber stehen die Kosten: Eine Implementierung für rund 150'000 Franken plus laufende Lizenzkosten von 3 Franken pro Nutzer und Monat, also 180'000 Franken jährlich. In Summe 330'000 Franken im ersten Jahr.
Das Ergebnis: Eine Nettoeinsparung von über 13 Millionen Franken – ein ROI von 40:1 bereits im ersten Jahr. Über fünf Jahre betrachtet steigt der ROI auf 63:1.
Mehr als nur Zahlen: Die qualitativen Effekte
Der finanzielle Business Case ist überzeugend, doch die eigentliche Wirkung entfaltet sich auf der menschlichen Ebene.
Wissenstransfer statt Wissensverlust: Wenn Mitarbeitende in Kurzeinsätzen mit anderen Teams arbeiten, verbreitet sich Expertise organisch durch die Organisation. Das implizite Wissen, das sonst bei Kündigungen verloren geht, wird zum geteilten Gut.
Engagement durch Sichtbarkeit: Wer in einem Projekt glänzen kann, wird wahrgenommen. Diese Sichtbarkeit schafft Motivation, die kein Bonus-System kaufen kann. Mitarbeitende fühlen sich als Teil eines grösseren Ganzen, nicht als austauschbare Ressource.
Agilität ohne Reorganisation: Statt monatelanger Umstrukturierungen können Führungskräfte Kompetenzen dort einsetzen, wo sie gerade gebraucht werden – in Tagen statt Quartalen.
Strategische HR-Arbeit: Wenn die operative Planung vom System übernommen wird, gewinnt HR Zeit für das, was wirklich zählt: Kulturentwicklung, Talentförderung und strategische Personalplanung.
Der unterschätzte Faktor: Psychologische Sicherheit
Menschen kündigen selten wegen des Geldes. Sie kündigen, weil sie das Gefühl haben, festzustecken. Hitchhiker gibt ihnen eine Alternative zum Jobwechsel: neue Herausforderungen, neue Kontakte, neue Skills – ohne den Arbeitgeber verlassen zu müssen.
Die Botschaft an die Belegschaft ist dabei genauso wichtig wie die Plattform selbst: «Wir investieren in eure Entwicklung. Wir wollen, dass ihr bleibt – und wachst.»
Empfehlung: Klein starten, schnell lernen
Ein interner Talent-Marktplatz ist keine IT-Migration, die Jahre dauert. Der effektivste Weg führt über ein fokussiertes Pilotprojekt.
Identifizieren Sie zwei bis drei Abteilungen mit hoher Veränderungsbereitschaft und konkretem Bedarf – etwa Teams mit Projektspitzen oder Bereiche mit Nachwuchssorgen. Starten Sie mit einfachen Formaten wie Lunch-and-Learn-Sessions oder Kurzeinsätzen von wenigen Tagen.
Die ersten Erfolgsgeschichten werden sich schnell herumsprechen. Mitarbeitende, die eine neue Fähigkeit gelernt haben. Projekte, die dank interner Expertise schneller abgeschlossen wurden. Führungskräfte, die plötzlich wissen, welche Talente in der eigenen Organisation schlummern.
Nach drei bis sechs Monaten haben Sie belastbare Daten für den unternehmensweiten Rollout – und eine wachsende Community von Befürwortern, die den kulturellen Wandel mittragen.
Der beste Zeitpunkt für ein Pilotprojekt? Bevor die nächste Kündigungswelle kommt.