Kulturwandel in Monaten statt Jahren

Warum interne Marktplätze Silos schneller aufbrechen als Reorgs

29 décembre 2025 par

Ralph Wieser

Reorganisationen kosten Millionen, dauern Monate und scheitern oft an der Umsetzung. Es gibt einen eleganteren Weg, Silos aufzubrechen – und er funktioniert von unten nach oben.

Das Problem: Reorganisation als Standardreflex

Wenn Unternehmen agiler werden wollen, greifen sie zum bewährten Werkzeug: Reorganisation. Neue Organigramme, neue Berichtslinien, neue Jobtitel.

Das Problem: Bis die neue Struktur steht, hat sich der Markt bereits wieder verändert. Und die eigentliche Herausforderung – dass Menschen nicht über Abteilungsgrenzen hinweg zusammenarbeiten – bleibt oft ungelöst.

Reorgs adressieren die Struktur, nicht die Kultur. Und Kultur isst Strategie bekanntlich zum Frühstück.

Das Beispiel: Agilität durch Vernetzung

Ein Schweizer Versicherungsunternehmen kämpft mit Silodenken zwischen Underwriting, Claims und IT. Statt einer weiteren Reorganisation entscheidet sich die Geschäftsleitung für einen Piloten mit Hitchhiker in drei Abteilungen.

Innerhalb von acht Wochen entstehen 47 abteilungsübergreifende Kurzeinsätze: Ein Claims-Spezialist hilft beim User-Testing einer neuen IT-Anwendung. Eine IT-Entwicklerin begleitet zwei Tage das Underwriting-Team, um Prozesse besser zu verstehen. Ein Underwriter gibt einen Lunch-and-Learn zu Risikomodellen.

Nach sechs Monaten zeigt die Mitarbeiterbefragung: Das Verständnis für andere Abteilungen ist um 34% gestiegen, die Bereitschaft zur Zusammenarbeit um 28%. Und das ohne eine einzige Änderung am Organigramm.

Was die Forschung sagt

Deloitte Global Human Capital Trends (2024): 63% der Arbeitsaufgaben werden bereits heute ausserhalb der formalen Jobprofile erledigt. Die starre Zuordnung von Menschen zu Jobs ist ein Auslaufmodell. → deloitte.com/global/en/issues/work/skills-based-organizations

Gallup (2024): Unternehmen mit hoch engagierten Teams verzeichnen 23% höhere Profitabilität und 51% geringere Fluktuation. Engagement entsteht durch Verbundenheit und Entwicklungsmöglichkeiten – beides fördert interne Mobilität. → gallup.com/workplace/285674/improve-employee-engagement-workplace.aspx

LinkedIn (2024): Unternehmen mit etablierten internen Mobilitätsprogrammen haben eine durchschnittliche Mitarbeiterbindung von 5,4 Jahren – fast doppelt so lange wie Unternehmen ohne solche Programme. → linkedin.com/business/talent/blog/talent-acquisition/how-internal-mobility-benefits-employers

Der Nutzen: Qualitativ und quantitativ

Quantitativ: Ein interner Talent-Marktplatz kostet einen Bruchteil einer Reorganisation – sowohl finanziell als auch in Bezug auf Produktivitätsverluste. Die Implementierung dauert Wochen, nicht Monate. Und die Wirkung ist messbar: Vernetzungsgrad, Cross-Funktions-Projekte, Skill-Diversität pro Team.

Qualitativ: Der Kulturwandel geschieht organisch und freiwillig. Mitarbeitende erleben die Vorteile der Vernetzung selbst, statt von oben diktiert zu bekommen. Das schafft Akzeptanz und nachhaltige Verhaltensänderung.

Die Umsetzung in Hitchhiker

Die Plattform macht Vernetzung sichtbar und belohnt sie: Jeder abteilungsübergreifende Einsatz erscheint im Profil. Das Analytics-Dashboard zeigt, welche Abteilungen gut vernetzt sind und wo noch Potenzial liegt.

Führungskräfte sehen, welche Skills von aussen nachgefragt werden – ein Signal für ungenutzte Expertise im eigenen Team.

Kulturwandel beginnt mit dem ersten Kaffee in einer fremden Abteilung.

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