Führungskräfte, die ihre Top-Performer festhalten, schaden nicht nur dem Unternehmen – sie schaden sich selbst. Neue Forschung zeigt: Wer Talente ziehen lässt, wird zum
Talentmagneten.
Talentmagneten.
Das Paradox: Festhalten führt zum Verlieren
Es klingt kontraintuitiv: Die beste Strategie, um gute Leute zu behalten, ist, sie gehen zu lassen – zumindest temporär. Doch 70% der Talent-Acquisition-Experten sagen, dass Manager, die ihre Mitarbeitenden nicht abgeben wollen, das grösste Hindernis für interne Mobilität sind.
Das Problem: Führungskräfte werden an Teamleistung gemessen, nicht an Talententwicklung. Wer eine Spitzenkraft verliert, muss erklären, warum die Zahlen sinken. Also wird gehortet – bis der Mitarbeiter frustriert kündigt und ganz verschwindet.
Das Beispiel: Der Manager als Karriere-Sprungbrett
Eine Abteilungsleiterin bei einem Schweizer Industrieunternehmen macht es anders. Sie ermutigt ihre Teammitglieder aktiv, sich auf Hitchhiker für Kurzeinsätze in anderen Bereichen zu bewerben. Innerhalb eines Jahres haben vier ihrer acht Mitarbeitenden Projekte ausserhalb der Abteilung absolviert.
Das Ergebnis: Keiner hat gekündigt. Im Gegenteil – die Abteilung hat den besten Ruf im Unternehmen. Bei der nächsten Stellenausschreibung bewerben sich 23 interne Kandidaten, darunter überdurchschnittlich viele High Performer aus anderen Bereichen. Die Führungskraft ist zur Talentmagineterin geworden.
Was die Forschung sagt
MIT Sloan Management Review / Cornell University (2024): Manager, die ihre Mitarbeitenden häufiger befördern als der Durchschnitt, erhalten 8,9% mehr interne Bewerbungen und 11,6% mehr Bewerbungen von Top-Performern. Der Ruf als Karriereförderer folgt Führungskräften durch die gesamte Organisation. → sloanreview.mit.edu/article/why-you-should-let-your-favorite-employee-move-to-another-team
Ingrid Hägele, LMU München (2024): Wenn Manager aufhören, Talente zu horten, steigen die internen Bewerbungen um 123%. Besonders Frauen profitieren – sie sind von Talent Hoarding überproportional betroffen. → arxiv.org/abs/2206.15098
i4cp Research: 43% der befragten Unternehmen geben an, dass ihre Manager High Performer aktiv zurückhalten, statt interne Mobilität zu fördern. Dies ist einer der Hauptgründe für Kündigungen. → i4cp.com
Der Nutzen: Qualitativ und quantitativ
Quantitativ: Teams mit Führungskräften, die Mobilität fördern, haben bis zu 25% geringere Fluktuation. Die Kosten für externe Rekrutierung sinken, weil interne Bewerbungen zunehmen. Einarbeitungszeiten verkürzen sich drastisch.
Qualitativ: Mitarbeitende kehren mit frischen Perspektiven und neuen Kontakten zurück. Das Netzwerk des Teams wächst. Die Führungskraft wird als Entwickler wahrgenommen, nicht als Verhinderer – das steigert die eigene Karrierechance.
Die Umsetzung in Hitchhiker
Der Freigabe-Workflow gibt Führungskräften die Kontrolle: Jeder Einsatz muss genehmigt werden, Timing und Umfang sind transparent. Das System macht sichtbar, welche Skills das Team durch Kurzeinsätze gewinnt – ein Argument für das nächste Führungsmeeting. Und das 360°-Feedback dokumentiert den Entwicklungsfortschritt der Mitarbeitenden.
Teilen ist das neue Behalten.