Das Paradoxon
Es ist ein Paradox, das viele Organisationen betrifft: Während HR-Abteilungen Millionen in externes Recruiting investieren, schlummern unentdeckte Potenziale in den eigenen Reihen. Interne Mobilität – also die Möglichkeit für Mitarbeitende, sich innerhalb des Unternehmens weiterzuentwickeln – wird systematisch unterschätzt. Die Zahlen sprechen eine deutliche Sprache.
Der stille Exodus
Eine McKinsey-Studie zeigt, dass mangelnde Karriereentwicklung der häufigste Kündigungsgrund ist: 41% der Mitarbeitenden verlassen ihr Unternehmen, weil sie keine Wachstumsperspektiven sehen. Nicht das Gehalt, nicht die Arbeitszeiten – sondern das Gefühl der Stagnation treibt Talente zur Konkurrenz.
Besonders alarmierend: Laut einer Deloitte-Befragung finden mehr als 50% der Arbeitnehmenden es einfacher, extern eine neue Stelle zu finden als intern. Das bedeutet im Klartext: Viele Unternehmen machen es ihren eigenen Leuten schwerer, sich intern zu bewerben, als einem Fremden, sich von aussen zu bewerben.
Der messbare Unterschied
Der LinkedIn Future of Recruiting Report 2023 liefert eine eindrückliche Zahl: Mitarbeitende in Unternehmen mit aktiven internen Mobilitätsprogrammen bleiben durchschnittlich 60% länger als jene in Organisationen ohne solche Programme. Das ist kein marginaler Unterschied – das ist ein fundamentaler Wettbewerbsvorteil im War for Talent.
Gleichzeitig zeigt Gartner-Forschung, dass 86% der HR-Führungskräfte zugeben, dass Karrierewege in ihren Organisationen für viele Mitarbeitende unklar sind. Die Infrastruktur für interne Mobilität fehlt schlicht.
Die unsichtbaren Hürden
Warum funktioniert interne Mobilität so selten? Die Gründe sind oft kultureller Natur. Führungskräfte «horten» ihre besten Leute, weil sie Angst haben, Leistungsträger zu verlieren. Es fehlt an Transparenz über offene Stellen und Entwicklungsmöglichkeiten in anderen Abteilungen. Und häufig existiert schlicht kein System, das Kompetenzen erfasst und mit Chancen verknüpft.
Hinzu kommt ein psychologischer Faktor: Wer sich intern bewirbt und abgelehnt wird, muss am nächsten Tag wieder mit den gleichen Kolleginnen und Kollegen zusammenarbeiten. Das Risiko erscheint vielen höher als bei einer externen Bewerbung.
Der Weg nach vorne
Unternehmen, die interne Mobilität ernst nehmen, schaffen digitale Marktplätze für Talente. Sie machen Projektmöglichkeiten sichtbar, fördern abteilungsübergreifende Zusammenarbeit und etablieren eine Kultur, in der Entwicklung nicht als Bedrohung für Teams, sondern als Gewinn für die gesamte Organisation verstanden wird.
Die Technologie dafür existiert. Was oft fehlt, ist der Wille, gewachsene Strukturen aufzubrechen. Dabei liegt der ROI auf der Hand: Geringere Rekrutierungskosten, schnelleres Onboarding – interne Wechsler kennen die Kultur bereits – und höhere Mitarbeiterzufriedenheit.
Fazit
Interne Mobilität ist kein «Nice-to-have», sondern ein strategischer Hebel für Retention und Agilität. Wer seinen Mitarbeitenden keine Entwicklungsperspektiven bietet, verliert sie – nicht weil die Konkurrenz mehr zahlt, sondern weil sie mehr Möglichkeiten bietet.
Die Frage ist nicht, ob Unternehmen in interne Mobilität investieren sollten. Die Frage ist, wie lange sie es sich noch leisten können, es nicht zu tun.
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Quellen:
- McKinsey Global Survey (2022): Gründe für Kündigungen im Zeitraum April 2021–2022
- LinkedIn Future of Recruiting Report (2023): Zusammenhang zwischen interner Mobilität und Verweildauer